En la actualidad, en esta sociedad tecnológica, la cantidad de software o aplicaciones que se utilizan en el día a día ha aumentado considerablemente. No obstante, hay que tener siempre en cuenta que dichas aplicaciones o software han de ser, en el ámbito laboral, las que la empresa declare como válidas para el ejercicio de las funciones profesionales.
Pues bien, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (en adelante, TSJ) ha resuelto recientemente un caso de despido disciplinario con una clara implicación en el uso indebido de software sin licencia. En concreto, la sentencia STSJ CAT 6861/2024, de fecha 20 de septiembre de 2024, ha desestimado el recurso interpuesto por un trabajador, confirmando la procedencia del despido disciplinario decidido por la empresa. Al fin y al cabo, lo que se infiere de este fallo es la importancia del cumplimiento normativo en el uso de herramientas informáticas dentro del entorno laboral y sienta, además, un precedente relevante en materia de gestión de software empresarial.
En este artículo, analizaremos en profundidad los hechos que han dado lugar al caso, los fundamentos jurídicos aplicados por el TSJ y las implicaciones de la decisión judicial en el ámbito laboral y empresarial.
El caso gira en torno a un empleado de una relevante empresa dedicada al pago de los salarios pendientes de los trabajadores que, según la entidad para la que trabajaba, descargó e instaló, sin autorización, un software sin contar con las licencias pertinentes. Dicha actividad fue detectada tras la recepción de un burofax por la compañía desarrolladora del software. En este burofax se advertía a la empresa sobre el uso ilegal de su producto y se exigía su regularización o la adopción de medidas legales.
El trabajador, reconoció haber instalado el programa sin licencia, alegando que lo consideraba útil para su desempeño profesional y que desconocía las consecuencias e implicación legal de su uso. De hecho, la investigación interna de la empresa determinó que el uso del software se prolongó desde marzo de 2020 hasta junio de 2022, con un total de 117 accesos desde el dominio propio de la entidad. Este comportamiento fue considerado por la mercantil como una violación grave de la normativa interna y del principio de confianza depositado en el trabajador.
Por su parte, la empresa demostró que el trabajador estaba plenamente informado sobre las políticas internas en relación con el uso de software. En su contrato laboral y en documentos adicionales firmados por él, se establecía de manera expresa la prohibición de instalar o utilizar programas sin las correspondientes licencias. Asimismo, quedó acreditado que el trabajador recibió comunicaciones internas sobre el uso responsable de los recursos informáticos.
El burofax enviado por la compañía desarrolladora del software detallaba la irregularidad detectada y advertía de la posible adopción de medidas legales contra la empresa en caso de no regularizar la situación. Ante la gravedad de los hechos y el riesgo legal que suponía para la empresa, esta decidió aplicar la sanción máxima prevista en el convenio colectivo: el despido disciplinario con efecto inmediato, fechado el 11 de julio de 2022.
Una vez expuestos los hechos, pasamos a analizar la fundamentación jurídica utilizada por el Tribunal para dar respuesta a este supuesto.
El órgano judicial, en su análisis jurídico, puso de manifiesto las siguientes consideraciones:
- Del examen conjunto de la prueba obrante en autos resulta probado que la empresa demandada no autorizó al trabajador demandante para hacer uso del software sin previo pago de las licencias pertinentes. Esta conclusión se sostiene por el hecho de que el demandante se mostrara dubitativo y contradictorio en sus manifestaciones vertidas en la vista del juicio oral, ya que, si bien es cierto que en un primer momento indicó que la empresa le había autorizado a descargarse el programa en cuestión, ante la solicitud de que aclarara quién concretamente le había dado tal autorización, manifestó que no lo recordaba, para terminar declarando que la mercantil, cuando el demandante le solicitó el programa objeto de litigio, le indicó que no lo iba adquirir e incluso le dijo: «búscate la vida».
- Las manifestaciones de los testigos resultaron coincidentes entre ellos y con el resto de la prueba documental obrante en autos. En este sentido, uno de los testigos manifestó que recibió el burofax en el que se les reclamaba por el uso sin licencia del software y que habló con otro testigo, superior jerárquico en la empresa, el cual no le dijo en ningún momento que la empresa le había autorizado a usarlo sin licencia, es más, le dijo que «la había liado» y que «estaba preocupado por las consecuencias«. Este último testigo indicó que nadie autorizó al demandante a descargarse el programa objeto de litigio, es más, llegó a indicar que el empleado no le dijo que necesitaba ningún programa específico para desarrollar sus diseños.
- Por otro lado, en cuanto a los e-mails, presupuestos y facturas aportadas en el proceso como prueba documental, tampoco denotan en modo alguno autorización por parte de la mercantil demandada para el uso del software por parte del trabajador demandante sin la adquisición de la licencia y permisos necesarios para ello.
- Dado que la valoración de la prueba corresponde a la instancia, es evidente que el enjuiciamiento de la sala debe limitarse a la conclusión de que el actor descargó ilícitamente un programa, y lo hizo sin conocimiento de la empresa.
- Por otro lado, cabe recordar que, el principio de buena fe es inherente al contrato de trabajo, tal y como dispone el artículo 5 a) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), imbricándose en su propia esencia configuradora. Asimismo, reitera el artículo 20.2 ET que el trabajador y el empresario se someterán, en sus prestaciones recíprocas, a las exigencias de la buena fe. Este es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador lo configure en el artículo 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.
- Se debe concluir que la empresa, a quien incumbe la carga de la prueba, acredita la concurrencia de causa que justifica la extinción del contrato del demandante, al haber transgredido éste la buena fe contractual y haber incurrido en fraude y deslealtad como consecuencia del uso del software sin autorización de la mercantil, provocando una reclamación de daños por parte del titular del software a la demandada.
Ante la argumentación expuesta, el TSJ desestimó las alegaciones del trabajador, quien sostenía que su conducta había sido inducida por la empresa, al no haber proporcionado ésta las herramientas necesarias. No obstante, las pruebas acreditaron que la compañía nunca autorizó la descarga del software sin licencia y que, en el pasado, había dejado claro que no asumiría los costes de la herramienta. Además, se destacó que el trabajador actuó de manera independiente y consciente de las implicaciones de su conducta.
En consecuencia, en el presente caso el Tribunal considera que nos encontramos ante una conducta grave y notoriamente culpable del empleado que, además, ha causado evidentes perjuicios a la entidad dado el requerimiento realizado por la empresa propietaria del software. Por ello, el órgano judicial comparte plenamente la calificación del despido efectuada en la instancia, lo que conlleva la desestimación del motivo y, por tanto, del recurso en su integridad.
Contra la sentencia dictada por el TSJ cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala Social del Tribunal Supremo, así que habrá que esperar si los hechos adquieren un nuevo alcance.
En todo caso, este supuesto pone de manifiesto la creciente necesidad de las empresas de establecer políticas claras sobre el uso de software, reforzando los mecanismos de control y supervisión para evitar conflictos legales y mejorar sus estrategias de prevención y control de fraudes digitales. Asimismo, evidencia la responsabilidad de los trabajadores en el respeto a la seguridad informática en el ámbito laboral, un aspecto fundamental en la era digital.
Muchas empresas han implementado programas de concienciación y formación para evitar este tipo de incidentes, estableciendo controles de acceso y auditorías periódicas sobre el uso de software. Sin embargo, parece que, en este caso, la responsabilidad última recae en el trabajador, quien debe actuar con diligencia y cumplir con la normativa vigente.
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