En un mundo como el actual, en constante cambio, es innegable el impacto que la tecnología tiene en el ámbito laboral. El papel que juegan las tecnologías no sólo afecta a la manera en que desarrollamos nuestro trabajo, sino también en el modo en que este es supervisado y, consecuentemente, controlado por el empleador. Así, no es la primera vez que analizamos, en el presente blog, el control laboral, su marco jurídico y la repercusión del mismo en el ámbito de protección de datos de los trabajadores (aquí, aquí y aquí).
En cuanto a métodos de control laboral se refiere, existe una amplia variedad a elección de la empresa o responsable del tratamiento atendiendo a qué es lo que se pretende controlar. Entre ellos: sistemas de videovigilancia, microchips de geolocalización en vehículos y dispositivos de empresa….etc. No obstante, si algo es claro es que no todos los métodos tienen el mismo impacto en nuestra privacidad; porque, admitámoslo, contar con un sistema de videovigilancia en determinados espacios de nuestro trabajo puede aportarnos hasta un cierto grado de seguridad y protección frente a la comisión de hechos ilícitos frente a nuestra persona pero ¿y si lo que controlasen fuesen nuestras palabras? ¿qué ocurriría entonces?.
Bien, esta es la casuística ante la que nos encontramos en el pronunciamiento que analizamos en nuestra publicación de hoy y que fue objeto de denuncia ante la Agencia Española de Protección de Datos (en adelante, AEPD) por parte de la Confederación sindical de la unión general de trabajadores.
El sindicato reclamante denunciaba:
– Por un lado, que se producían grabaciones de conversaciones personales de los trabajadores en su entorno laboral sin que éstos hubiesen prestado su consentimiento ni autorización.
– Por otro, la desinformación, por parte de la empresa, al comité de empresa, sobre el objeto y tratamiento de estas grabaciones.
A la vista de los hechos denunciados, y los documentos aportados por el reclamante, se admite a trámite la denuncia y se inician las investigaciones oportunas, por parte de la autoridad de control, de los argumentos alegados por el reclamante; dando, consecuentemente, traslado de la denuncia a la entidad reclamada.
La entidad reclamada alega que la decisión de incorporar este mecanismo de control responde a los siguientes hechos:
– Una serie de denuncias de las encargadas de turno en relación con agravios recibidos por parte de sus trabajadoras.
– Intento de agresión física que sufre una de las encargadas por parte de una trabajadora.
– Quejas del Comité de Empresa acerca de la forma de dirigirse las Encargadas de turno a las trabajadoras.
Alega, asimismo que todas las conversaciones son en el ámbito de trabajo y que, en ningún caso, se captan conversaciones personales así como que las mismas son conservadas siempre que se detecte alguna conducta vejatoria objeto de denuncia pero que, en ningún caso, se conservan conversaciones que no supongan conductas ilícitas por parte de las trabajadoras.
Analizados los fundamentos de la entidad reclamada, la AEPD acuerda iniciar procedimiento sancionador (PS-00067-2020) a la misma, por un posible incumplimiento del principio de información recogido en el artículo 13 del Reglamento General de Protección de Datos (en adelante, RGPD).
Fundamentos esgrimidos por la AEPD en su procedimiento sancionador.
1. La voz cómo dato de carácter personal – En primer lugar, y a pesar de que la autoridad de control no lo esgrime como fundamento, nos parece oportuno reflejar el criterio de si la voz es considerada, o no, cómo dato de carácter personal. Ya nos hemos pronunciado acerca de esta cuestión (aquí). Hoy día, es criterio mantenido por nuestros órganos jurisdiccionales y autoridad de control, que la voz de una persona constituye dato de carácter personal en tanto en cuanto la misma permita identificar, directa o indirectamente, a una persona física. Es más, en el procedimiento sancionador hoy analizado, la AEPD da por hecho que la voz es un dato de carácter personal sin entrar a analizar los motivos por los que así lo considera.
2. Las medidas de control en el entorno laboral – En este sentido, hemos de traer a colación dos normativas que se pronuncian respecto del control laboral:
– El Estatuto de los trabajadores (ET). En primer lugar, mencionamos el artículo 20.3 del ET por ser la normativa que habilita al empleador a hacer uso de aquellas medidas de vigilancia y control que estime más oportunas para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando, en su adopción y aplicación, siempre la consideración debida a su dignidad. En definitiva, los mecanismos de control laboral deben de superar el juicio de proporcionalidad para considerarse válidos a ojos de la legislación.
– La Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de los derechos digitales española (en adelante, LOPDGDD) en cuyo artículo 89.3 se pronuncia acerca del derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. El referido artículo entiende que la utilización de este tipo de sistemas se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo, y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima (…).
De los fundamentos emitidos por la AEPD, a este respecto, entendemos que, en base a las alegaciones de la entidad demandada, respecto del motivo de grabación de las conversaciones de los empleados, la autoridad de control considera legítimo, y suficientemente justificado, el uso de las grabadoras, por entender que las mismas se instauraron por estar en riesgo la seguridad de las personas como era, en este caso, las encargadas de la entidad denunciada.
3. El principio de información – No obstante lo anteriormente indicado, y a pesar de contar con legitimación suficiente para implementar métodos de control laboral, la entidad no está exenta de cumplir con su obligación de informar en los términos del artículo 13 del RGPD. La autoridad de control considera, en el procedimiento sancionador, que cuando se obtengan del trabajador datos personales relativos a su persona, como es en este caso su voz, el responsable del tratamiento debe facilitarle información que incluya, entre otras cuestiones: la identidad y los datos de contacto del responsable del tratamiento; los fines del tratamiento y la base jurídica del mismo; el plazo durante el cual se conservarán los datos personales; los derechos existentes, etc.
Para que el cumplimiento del deber de informar se considere óptimo, la información ha de ser previa expresa, clara y concisa, debiendo, en el presente caso, dar traslado de la misma, tanto a los trabajadores como a sus representantes.
A la vista de los documentos aportados por la entidad denunciada, considera, la autoridad de control, que no se encuentra probado que la entidad informase, en los términos indicados, ni a los trabajadores ni a los representantes toda vez que el documento en el que sustenta la entidad su alegato, no se encuentra firmado, ni sellado por la empresa, ni se identifica a ninguna persona responsable del mismo. Tampoco se encontraba firmado, como acuse de recibo, por ningún miembro del comité de empresa o representante sindical, lo que debería haber acontecido si este documento hubiera sido enviado al Comité de Empresa o a los representantes de los trabajadores.
Cómo consecuencia de los hechos probados, y los fundamentos analizados, la AEPD sanciona, a la entidad demandada, con un apercibimiento con requerimiento para que en el plazo de un mes, desde la notificación de la resolución, esta entidad tome las medidas necesarias para informar a los representantes de los trabajadores de las medidas tomadas en la grabación de audios en el ámbito laboral ajustándose a lo estipulado en el artículo 89 y en el artículo 13 del RGPD.
Parece claro que, una vez más, la AEPD reafirma, con el procedimiento sancionador analizado, el criterio que hemos venido defendiendo en nuestras diferentes publicaciones. El control laboral, si bien es un derecho de los responsables del tratamiento, no tiene un carácter absoluto si no que será necesario ponderar el mismo con los derechos y libertades de los trabajadores cómo es, en este caso, el derecho a la protección de su privacidad y esfera íntima.
