Es una práctica habitual en los procesos de selección de muchas empresas, que se pidan referencias laborales a los candidatos/as para comprobar que la experiencia y los sitios en los que dicen haber trabajado son reales, para averiguar información relativa al candidato/a, relacionada con su experiencia, así como otras consideraciones que crea oportunas la empresa. Es por estos motivos por los que algunas empresas solicitan el informe de la vida laboral para cotejar que lo que aparece en el mismo coincide con lo reflejado en el currículum vitae.
Si bien, es más frecuente que nos soliciten el informe de la vida laboral en el transcurso de un proceso de selección y seremos nosotros los que decidamos si aportamos o no el mismo a dicho proceso, nada impide que la empresa atendiendo a un interés legítimo del artículo 6.1 f) RGPD puede solicitarnos dicho informe en cualquier momento de la relación laboral a los efectos de comprobar la veracidad y la experiencia que la persona candidata reflejan en su currículum vitae.
Ahora bien no todo vale. Recientemente una sentencia del TSJ de Castilla y León 1540/2024 de 19 de abril, ha estimado parcialmente un recurso de suplicación declarando la improcedencia de un despido de una trabajadora. La empresa solicitó en un momento posterior (durante la relación laboral), el informe de vida laboral para despedir a una trabajadora tras constatar la discordancia existente con la experiencia profesional que hizo constar en su día en su Currículum.
Todo empieza cuando la empresa en cuestión tras detectar que una empleada había falseado su curriculum, establece que para las nuevas contrataciones será requisito indispensable aportar el informe de vida laboral y los títulos de la formación reflejada en el curriculum.
Concretamente el día 7/03/2022 la empresa, envía un mail entre otros al Presidente del Comité de Empresa, donde se les informa en los siguientes términos: «Se va a proceder a la contratación de 10 operarios, con fecha de inicio el 11 de marzo de 2022.
Los requisitos para participar en el proceso de selección que la dirección establece, como en anteriores ocasiones, son: ciclo formativo de Grado Superior o Medio en especialidades relacionadas con la producción (mecánica, electricidad, electrónica…)
Como se viene haciendo en los últimos años, según lo acordado con los representantes de los trabajadores, se promueve la inclusión de mujeres en trabajos de producción para favorecer la igualdad de género, equiparando una experiencia mínima de 6 meses en área de producción con el requisito anteriormente mencionado.
Será necesaria la presentación del informe de vida laboral y los títulos de la formación reflejada en el curriculum.”
Petición de datos por la empresa que provocó la intervención de la Inspección de trabajo y posteriormente de un conflicto con el Comité de empresa, tras una previa comunicación a su Presidente de que se iba a proceder a la contratación de nuevos operarios, los requisitos para participar en el proceso selectivo y la necesidad de presentación del informe de vida laboral y el desacuerdo mostrado por éste, llegándose a un acuerdo ante el Serla en los siguientes términos «la empresa devolverá la vida laboral a los trabajadores; la empresa no utilizara la vida laboral para otro fin que no sea confrontarlo con el curriculum de los trabajadores”.
Días después de este acuerdo con el comité de empresa, la empresa a través de la Jefatura de RRHH, dirige escrito a la trabajadora en los siguientes términos:
«Con motivo de los posibles procesos de selección para optar a un puesto de trabajo con carácter indefinido (tenía hasta la fecha un contrato temporal por obra o servicio determinado), se solicita, en el caso de querer participar en citados procesos:
» La entrega del informe de vida laboral con el fin de verificar los datos indicados en el Curriculum Vitae aportado en el momento de iniciarse la relación laboral.
Este documento será utilizado única y exclusivamente con arreglo a la finalidad prevista en el art 6.1.b) Reglamento UE 2016/679.
En caso de haberlo entregado y no querer forma parte del proceso de selección, se procederá a la devolución del mismo por parte del Departamento de RRHH».
Así pues, la trabajadora cedió voluntariamente sus datos personales contenidos en el informe de vida laboral, e incluso en un segundo curriculum diferente del primero y ajustado a su vida laboral, sólo para ese fin específico, no desde luego para fines de investigación y régimen disciplinario.
De acuerdo con el artículo 5.1 b) del RGPD el principio de “finalidad” implica, por una parte, la obligación de que los datos sean tratados con una o varias finalidades determinadas, explícitas y legítimas y, por otra, que se prohíbe que los datos recogidos con unos fines determinados, explícitos y legítimos sean tratados posteriormente de una manera incompatible con esos fines.
Así pues, el despido de la trabajadora vino motivado por la divergencia existente entre el curriculum vitae que aportó en el momento de iniciarse la relación laboral en septiembre de 2020 y el informe de vida laboral aportado por la misma en marzo de 2022. La empresa utilizó el informe de vida laboral para proceder a su despido, una vez constatada la discordancia con la experiencia profesional que hizo constar en su currículo, imputándole transgresión grave de la buena fe contractual.
El TSJ CYL declara improcedente el despido por vulneración del derecho fundamental a la protección de datos contemplado en el artículo 18.4 de la CE, por ilicitud del tratamiento derivado del uso desviado por la empresa de los datos personales cedidos por la trabajadora para distinto fin, justificando con ello su despido disciplinario y estableciendo una indemnización por daños morales de 3.000.-€ por dicha vulneración de DDFF.
No cabe en cambio la nulidad que pide del despido la parte recurrente. Y es que no puede confundirse el despido producido con violación de derechos fundamentales con la infracción de derechos fundamentales para la obtención de prueba de los hechos en los que se basó la empleadora para adoptar tal sanción, que es lo ocurrido aquí, en que la empresa al intentar comprobar el comportamiento de su empleada y obtener prueba de sus incumplimientos para tratar de justificar su despido, ha obtenido o utilizado de forma ilícita tal prueba con vulneración de derechos fundamentales, y cuya consecuencia, es que tal prueba no surta efecto alguno.
Y eliminada la información obtenida de la vida laboral aportada por la trabajadora, no existe prueba válida de la conducta imputada por la empresa, por lo que el despido ha de ser calificado como improcedente en aplicación de lo dispuesto en los artículos 55.4 ET y 108 LRJS.
A mayor abundamiento, se señala por la sala la falta de diligencia y rigor empresarial a la hora de contrastar la experiencia profesional requerida a la actora (y otras trabajadoras a las que parece despidió por la misma causa) en el momento de su contratación.
Como conclusión, nada impide que una empresa pida el informe de vida laboral en el transcurso de la relación laboral, si bien el mismo solo se usará con la finalidad específica que se nos haya previamente informado, y no como ha sucedido en el caso expuesto, para fines de investigación y régimen disciplinario. información que en todo caso deberá ser suprimida cumplida la finalidad.
Ahora bien la empresa debe observar el principio de minimización y solo solicitar los datos personales necesarios para alcanzar la finalidad perseguida.
El informe de la vida laboral contiene mucha información, en él se recogen todas las situaciones de alta o baja durante nuestra carrera profesional, indicándose los días cotizados, las empresas en la que hemos trabajado, tipo de contrato entre otros.
Por tanto, como ya hablamos en entradas anteriores a este blog sobre la solicitud del informe de la vida laboral, a las personas candidatas durante el proceso de selección, deberá tenerse en cuenta lo siguiente:
a) La empresa no está legitimada para obtener ese informe directamente de la Seguridad Social.
b) El consentimiento no es una base jurídica válida en este caso, pues no es completamente libre para la persona trabajadora. La empresa podría acreditar un interés legítimo para solicitar el informe de vida laboral, a los efectos de comprobar la veracidad y la experiencia que la persona candidata refleja en su solicitud como hemos ido exponiendo en el presente caso.
c) Es importante señalar que el informe que eventualmente se entregue no necesariamente debe ser completo. El empleador/a no necesita conocer todas las ocupaciones del trabajador/a, sino sólo las relevantes a esos fines. Además, la exigencia de la vida laboral no se justificaría si las personas candidatas pudieran demostrar esa experiencia por otros medios menos invasivos, como puede ser aportar una carta de recomendación o a través de una entrevista o pruebas de aptitud que acrediten la experiencia que se requiere (principio de proporcionalidad).
